Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Незаконное увольнение за прогул и как его оспорить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде. Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации. Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт. Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как избежать увольнения за прогул?
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:
- Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
- Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
- Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
- Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
- Если работник находился в отпуске или на больничном.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Как оспорить увольнение за прогул?
Увольнение за прогул регулируется трудовым законодательством. Прогулом считается, когда работник в течение трудового дня отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. На основании позиции судов, прогулом также признаётся, когда работник самостоятельно берёт выходные дни или дни отпуска, без предупреждения и уведомления работодателя.
ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым спорам разъяснит, как оспорить увольнение за прогул, поможет в защите прав работника: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!!!
Работник всегда должен предупреждать о своём отсутствии на рабочем месте, по телефону, лично, электронной почте, главное, чтобы было на что сослаться при разногласиях сторон. Работодатель, обнаружив отсутствие работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, то есть уволить.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО и узнаете как восстановиться на работе уволенному работнику, пишите свой вопрос в комментариях ролика
Для увольнения работника за прогул нужно соблюдать следующую процедуру, ее важно знать каждому работнику и работодателю (кроме того, работодателю будет интересно прочитать, как уволить работника за прогул без уважительных причин перейдя по ссылке):
Оспаривание увольнения. Типичные ошибки при увольнении за прогул
Любое увольнение по инициативе работодателя, произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде.
Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула.
Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.
Итак, на чем можно «подловить» работодателя при увольнении работника за прогул?
Прогула фактически не было.
Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. В данном случае должно соблюдаться 3 условия: отсутствие на РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТСУТСТВИЕ более 4 часов ПОДРЯД или в течение всей смены (если смена меньше 4 часов), без УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ.
Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.
Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.
Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.
Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!
Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.
Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.
Имея подтверждающую бумажку на руках, легко оспорить увольнение за прогул.
Несоблюдение процедуры увольнения.
Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.
Уважительность отсутствия на рабочем месте как раз и определяется из данных объяснений. И они должны быть письменными.
Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.
Во-первых, если причина уважительная, но, по мнению работодателя, она таковой не является, то в случае признания судом уважительности отсутствия вас восстановят на работе и взыщут деньги за время вынужденного прогула.
Во-вторых, если причина уважительная, но вы не сообщили об этом работодателю, скрыли сей факт и заявили об этом только в суде, то ваше молчание будет являться злоупотреблением правом. В этом случае вам откажут во взыскании заработной платы.
Например, работник фактически болел, есть запись в амбулаторной карте, но больничный не взял. Он отказывается дать объяснение отсутствия на работе, его увольняют за прогул. Потом в суде работник представляет выписку из медицинской карты. Увольнение хоть и будет признано незаконным, однако деньги за время вынужденного прогула он не получит.
Нарушение сроков увольнения работника за прогул.
Если вас уволили за прогул позднее 1 месяца со дня обнаружения данного факта, то увольнение может быть признано незаконным. В этот месяц не засчитывается время нетрудоспособности и отпуска. Днем обнаружения может быть день объяснительной или день подачи больничного, из которых стало видно, что не было уважительных причин для отсутствия.
Также нельзя уволить за прогул позднее 6 мес. Со дня совершения. Однако в этот срок засчитываются и отпуска, и больничные.
Увольнение за прогул во время больничного.
Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей временной нетрудоспособности, то смело обращайтесь в суд. Приказ будет отменен, а вы получите заработок за время вынужденного прогула.
Однако скрывать факт нетрудоспособности не стоит, так как судом это может быть расценено как злоупотребление правом.
Советуем отдавать больничные, как приложение к заявлению: «Прошу оплатить период временной нетрудоспособности с … по…, согласно листку нетрудоспособности №… . Приложение: листок нетрудоспособности №…».
Зачем? А затем, что уже не раз бывали случаи, когда работодатель в суде заявлял, что работник не представлял больничные, и он не знал, что тот болен. Как следствие работникам было отказано во взыскании заработка за время вынужденного прогула.
Увольнение за прогул после выговора.
Бывают ситуации, когда работодатель, зная о прогуле, не увольняет работника, а объявляет ему выговор или замечание, то есть налагает дисциплинарное взыскание. Ведь увольнение в подобных случаях – право, а не обязанность.
Можно спустить с рук, можно ограничиться замечанием, а можно и уволить. Проходит пара недель, в чем-то стороны не сошлись, произошел конфликт, и работодатель решает уволить неугодного сотрудника. Тут же вспоминается, что был прогул.
Вот тебе и повод! И ведь увольняет!
В подобных случаях срочно идем в суд и отменяем приказ, взыскиваем деньги. Ведь за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания не применяется! Если уже есть одно – выговор (замечание), то второе (увольнение) за тот же прогул применить нельзя.
Увольнение за прогул после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Не раз случалось и такое. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели, но работодатель не издал приказ и не уволил, потому что сотрудник что-то ему должен.
Срок предупреждения истек, и работник не появляется. Тогда работодатель увольняет его за прогул.
В этом случае ни о каком прогуле речи быть не может, так как есть заявление об увольнении, срок которого истек.
Суд отменит подобное увольнение 100%.
Однако для подстраховки подаем заявление на увольнение в двух экземплярах, на одном отметка о принятии – себе.
Увольнение за прогул за использование дней отдыха, отпуска и т.п.
Например, работнику обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы на время регистрации брака до 5 календарных дней. Он написал заявление, а директор отказал. Работник самовольно не вышел на работу, ведь он женится. А директор издал приказ и уволил. Незаконно!
Если есть заявление и есть случай, при котором обязаны предоставить отпуск, то отказ незаконный, как и увольнение за отсутствие. Случаи обязательного предоставления отпуска за свой счет здесь.
Подобные ситуации могут произойти при самовольном уходе в учебный отпуск, который вам обязаны предоставить, при использовании дня отдыха донором, который обязаны ему предоставить сразу после дня сдачи крови, да и в сам день сдачи крови можно не выходить на работу. Однако не забываем предоставлять подтверждающие документы.
Увольнение за прогул в период приостановления работы.
В отдельной статье рассказывалось, что вы можете не выходить на работу при задержке заработной платы более 15 дней. Однако заявление об этом обязательно! Оставляйте копию с отметкой о принятии себе!
Если вы подали подобное заявление, а директор вас уволил за прогул, то обжалуем увольнение в суде.
В целом рекомендации работникам следующие.
Идем в суд, а не в трудовую инспекцию. ГИТ может не найти нарушений в документах, но пока идет проверка, месячный срок для обращения в суд будет пропущен. То, что вы сначала обратились в трудовую инспекцию, не является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд.
- Если есть уважительная причина отсутствия, объяснительную пишем обязательно и копию оставляем себе с отметкой о принятии.
- Вообще ВСЕ документы подаем с копией, которая должна остаться у вас.
- Если на вас осуществляется давление, ведите запись на диктофон, видеозапись.
Восстановление на работе
Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.
Восстановление происходит следующим образом:
- Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
- Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
- В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
- Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.
Выясняем причину неявки
Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.
Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.
При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.
Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.
Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.
Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».
Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().
Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).
В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).
Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Можно ли оспорить увольнение за прогулы?
Законодательство РФ позволяет уволить любого работника, который отсутствовал на рабочем месте более 4 часов. Длительность рабочего дня или смены при этом значения не имеет. Если же у работника существует право на отгулы за переработку или внеочередной отпуск, то он должен оповестить работодателя о том, что намерен их использовать и получить его согласие. В противном случае отсутствие на работе будет считаться прогулом.
Для увольнения на законных основаниях администрация компании должна выполнить ряд соответствующих процедур, действовать строго в рамках статей ТК. К важным в этом вопросе относится не только статья 81, но и 140, 142, 192-193, 261, 392. Конечно, руководствоваться всеми при увольнении не требуется, но знать сущность законодательства необходимо. А так же не следует забывать про постановление «Об утверждении документов по учету труда и оплатам», которое раскрывает первичные формы учетной документации.
Участникам трудовых отношений нужно помнить, что любой гражданин, считающий свои права нарушенными, может обратиться в суд. Со стороны работника возможны ещё и обращения в ГИТ и прокуратуру. Суд же рассматривает вопрос по существу и выносит своё решение посредством оценки соответствия действий сторон Трудовому кодексу. Если не выполнены какие-то действия, указанные в законодательстве, то и увольнение может быть признанно незаконным.
Самые яркие примеры в судебной практике связаны с тем, что работодатели упускают необходимые этапы, спешат с увольнением и не оформляют его должным образом. Так, если работник исчез из поля зрения администрации на один день, а оказался уволенным уже на второй, у него не требовали никаких объяснений, даже не пытались с ним связаться, то существует очень большая вероятность того, что увольнение будет отменено судом, а работодателя суд обяжет выплатить все причитающиеся компенсации.
Возникновение спорных ситуаций
Основные сложности при увольнении за прогул у руководителей вызывают 2 момента:
- определение продолжительности отсутствия;
- определение уважительных причин.
Важный нюанс – нужно ли включать перерыв на обед в 4-х часовой период отсутствия на работе? Есть 2 мнения на этот счёт:
- Включать время для приёма пищи в 4-х часовой отрезок времени отсутствия. ТК РФ определяет общую продолжительность рабочего дня или смены. Рабочее время не делить на «до обеда» и «после обеда». Следовательно, перерыв на приём пищи не прерывает отсчёт 4-х часового периода отсутствия.
- Обеденный перерыв не стоит включать. В ст. 106 ТК РФ прописано, что время приёма пищи является временем отдыха, а не работы. То есть, в это время сотрудник освобождается от выполнения непосредственных трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте во время обеденного перерыва не является прогулом, не может быть поставлено в вину работнику, и не может стать основанием для увольнения.
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:
- наименование районного суда и его местонахождение;
- сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
- предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
- основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
- процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
- список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
- исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.
Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.
Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).
Приказ об увольнении за прогул
Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).
После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.
В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Установления факта прогула.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.
Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.
Когда сотрудника нельзя уволить за прогул
Несмотря на то, что нет официально утвержденного списка уважительных для прогула обстоятельств, на основании которых работодатель не имеет права аннулировать трудовые отношения, таковыми считаются те, наступление которых можно документально обосновать:
- Ухудшение здоровья лица, вызванное появлением какого-либо заболевания;
- Оформление листка нетрудоспособности;
- Работник ездил в медучреждение для сдачи крови и плазмы;
- Участие лица в митинге;
- Работник попал в обстоятельства, не зависящие от него самого, например, загорелся дом;
- Лицо получило повестку о вызове в военкомат;
- Гражданин обязан был присутствовать на судебном заседании;
- В случае невыплаты работнику зарплаты дольше 15 дней, лицо имеет право отсутствовать на работе до перечисления средств. Однако заранее необходимо уведомить нанимателя об этом решение письменным заявлением;
- Работника задержала полиция ввиду каких-либо выявленных обстоятельств;
- Неявка на работу произошла из-за чрезвычайного происшествия, например, в связи с землетрясением.
Официальный документ наличия любого обстоятельства должен быть предоставлен начальнику в день следующего выхода лица на работу. Затем подлинность каждой бумаги проверяется нанимателем, и в случае выявления поддельного документа сотрудник незамедлительно увольняется из организации. Сейчас практически вся официальная документация каждой компании или госучреждения вносится в электронную базу данных, соответственно проверить документ на актуальность и принадлежность конкретному сотруднику довольно легко.
Неявка на работу по причине отсутствия документов, удостоверяющих личность.
Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Но это не так.
Например, 29.10.2005 бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С. А. Ч. не был пропущен охраной на территорию организации, так как у него отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С. А. Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, но не предпринял никаких возможных действий, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствие пропуска. 30.10.2005 С. А. Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С. А. Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен. В данном случае отсутствие на работе не имело уважительной причины, в связи с чем в удовлетворении исковых требований было отказано.
Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?
Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.
Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.
Вопрос: Работник предъявил работодателю для оплаты больничный лист. При проверке подлинности предъявленного больничного листа оказалось, что он поддельный. Можно ли в данном случае уволить работника за прогул? Посмотреть ответ
Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:
- поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
- нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
- допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.
Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.