Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение трудового договора между ИП и медицинскими работниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Первый вопрос, который может возникнуть у руководителя медицинской организации, а обязательно ли вообще заключать трудовые договоры с врачами и медсестрами или можно обойтись гражданско-правовыми соглашениями об оказании услуг? Гражданско-правовые отношения являются более свободными для обеих сторон, они не требуют соблюдения исполнителем жесткой трудовой дисциплины, но и не предполагают предоставления гарантий трудовых прав (отпуск, оплата больничных и т.д.) Поэтому соблазн обойтись именно таким способом оформления отношений всегда велик.
Стороны трудового договора
Сторону работодателя представляет медицинская организация, имеющая лицензию на осуществление медицинской деятельности. Трудовой договор от ее имени подписывает руководитель или иное уполномоченное ею лицо (например, заместитель руководителя, действующий на основании доверенности).
На стороне работника выступает медицинский работник. К числу медработников относятся лица, имеющие медицинское или иное специальное образование, оказывающие профессиональную медицинскую помощь или осуществляющие иную медицинскую деятельность в медицинской организации, либо индивидуальный предприниматель, непосредственно занимающийся медицинской деятельностью (подп. 13 ст. 2 закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
Медицинский персонал делится на категории в соответствии с приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н):
- Врачи (специалисты с высшим медицинским образованием).
- Эксперты (специалисты с высшим немедицинским образованием – биологи, медицинские физики, судебные эксперты, психологи и т.д.).
- Средний медперсонал (специалисты со средним медицинским образованием): фельдшеры, акушеры, медсестры.
- Младший медперсонал: санитары, сестры-хозяйки, санитары-водители.
Следует иметь в виду, что сотрудники медицинских организаций, осуществляющие исключительно административную и хозяйственную деятельность, в том числе большинство младшего медицинского персонала, не считаются медицинскими работниками и их труд регулируется на общих основаниях, без каких-либо особенностей. Например: водитель, уборщики служебных помещений и т.д.
Однако одного лишь факта наличия специального медицинского образования при трудоустройстве медика недостаточно. Прежде чем заключить трудовой договор с ним, работодатель обязан убедиться в том, что соискатель соответствует всем нижеперечисленным условиям:
- Наличие сертификата специалиста или свидетельства об аккредитации (п. 1 ст. 100 закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», Приказ Минздрава России от 22.12.2017 № 1043н «Об утверждении сроков и этапов аккредитации специалистов, а также категорий лиц, имеющих медицинское, фармацевтическое или иное образование и подлежащих аккредитации специалистов»).
- Успешно пройденный медосмотр и отсутствие медицинских противопоказаний для занятия медицинской деятельностью (ч. 2 ст. 213 ТК РФ, ст. 34 закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 № 52-ФЗ).
- Отсутствие судимости или факта уголовного преследования (для медиков, работающих с несовершеннолетними) (ст. 351.1 ТК РФ).
- Допуск к работе с наркотическими и психотропными веществами (в тех случаях, когда это необходимо для данной медицинской специальности).
Обратите внимание, что медосмотр врачи и медсестры проходят по направлению работодателя и за его счет (ч. 2 ст. 213 ТК РФ). Подробно процедура предварительных и периодических медосмотров регламентируется приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
Для получения допуска к работе с наркотическими и психотропными веществами руководитель медицинской организации выдает медработнику направление на медосмотр и психиатрическое освидетельствование, а также направляет запрос в органы внутренних дел об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за преступления средней тяжести, тяжкие и особо тяжкие преступления, либо преступления, связанные с оборотом наркотиков, или обвинения в совершении таких преступлений. Порядок допуска к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами определен постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 «Об утверждении Правил допуска лиц …».
Согласно абз. 2 ст. 67 ТК РФ допускается фактическое начало работы с ведома или по поручению работодателя без надлежащего оформления трудового договора. В этом случае трудовой договор считается заключенным с даты начала работы, но работодатель обязан не позднее трех рабочих дней оформить трудовой договор в письменной форме. Очевидно, что к медицинским работникам это положение должно применяться крайне осторожно в связи со множеством условий допуска медика к работе в медорганизации. Прежде чем допустить, например, врача-хирурга к операции, руководителю клиники необходимо убедиться в наличии у него необходимой профессиональной подготовки и соблюдении остальных требований. В идеальном случае трудовой договор должен быть заключен по всем правилам до начала фактической деятельности врача или медсестры в организации.
Кроме вышеупомянутых документов, при заключении трудового договора медицинский работник так же, как и все прочие работники, должен предъявить работодателю:
- паспорт;
- трудовую книжку (кроме случаев, когда она ведется в электронной форме);
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета.
В трудовом договоре необходимо указать все реквизиты его сторон: полностью ФИО работника, его паспортные данные, ИНН, адрес места жительства. Для работодателя обязательно указание полного наименования организации, места нахождения, ИНН, ОГРН, данных руководителя (абз. 1 ст. 57 ТК РФ).
В связи с реформированием системы здравоохранения были оптимизированы (закрыты) многие медицинские учреждения и исследовательские центры РАН, что повлекло в свою очередь сокращение числа медицинских работников. В связи этим из-за нехватки кадров врачи вынуждены работать сверхурочно, за пределами установленного для них графика рабочего времени, в выходные и праздничные дни. Также из-за низких зарплат многим медицинским работникам приходится совмещать профессиональную деятельность и работать на нескольких ставках в одной или нескольких медицинских организациях [1]. Все вышеизложенное влияет на психоэмоциональное состояние медицинских работников, от которого зависит квалификационный уровень оказания медицинской помощи пациенту.
Ответственность медицинских работников и медицинских организаций, предусмотренная за качество оказываемых ими медицинских услуг (помощи), отражена в ряде законодательных и нормативно-правовых актах Российской Федерации (РФ), среди которых: ст. 98 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [2], ст. 515 Гражданского кодекса РФ [3], Трудовое законодательство [4]. В соответствии с представленными законодательными и нормативно-правовыми актами РФ медицинские организации, медицинские работники и фармацевтические работники несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение прав в сфере охраны здоровья, причинение вреда жизни и (или) здоровью при оказании гражданам медицинской помощи [2], обязаны возместить моральный вред за физические или нравственные страдания пациента [3], подвергаются дисциплинарным взысканиям в виде замечания, выговора или увольнения за неисполнение или ненадлежащее исполнение медицинским работником по вине администрации возложенных на него трудовых обязанностей [4]. Административная ответственность наступает в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях и статьями: 6.2. «Незаконное занятие народной медициной», 6.3. «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения» и 13.14. «Разглашение информации с ограниченным доступом» [5]. Целая группа составов преступлений, за которые медицинские работники несут ответственность, зафиксирована и в Уголовном кодекс РФ (далее — УК РФ) [6]. Так, УК РФ в ч. 2 ст. 109 предусматривает «наложение ответственности за причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 118 — «Причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности», а также cодержит квалифицирующий состав для лиц, исполняющих свои профессиональные обязанности: в ч. 4 ст. 122 — «наложение ответственности за заражение другого лица ВИЧ-инфекцией вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 124 — «неоказание помощи больному», в ст. 235 — «незаконное осуществление медицинской или фармацевтической деятельности», в ст. 293 — «халатность». В связи с вышеназванными особенностями ответственности медицинских работников можно сделать вывод об их особом трудовом статусе [7].
Однако, в соответствии с социологическим опросом [8], проводимым среди работников скорой медицинской помощи (далее СМП), работающих в Санкт-Петербурге, Ленинградской области, Республике Коми и имеющих стаж работы от 3 лет и более, среди респондентов: 58% отмечают недостаток правовых знаний и только 46,4% считают свои правовые знания достаточными для исполнения своих профессиональных обязанностей [8]. Несмотря на то что нормативные документы о работе СМП доступны 84,1% респондентам, их положения понятны 75,9% из них [8]. В связи с этим среди наиболее частых вопросов врачей, задаваемых юристам, являются следующие: сколько времени врач должен работать; должна ли оплачиваться работа в часы, не предусмотренные основным графиком (переработка), и если «да», то когда и в каких случаях; нормальным ли является административное требование работать в выходные и праздничные дни; сколько времени врач должен работать за пределами основного графика работы (сверхурочно или по совместительству); правильно (допустимо) ли для врача работать без перерывов, без отпусков и без выходных дней?
Увольнение медицинских работников, так же как и переводы, производятся с соблюдением общих правил, т.е. в случаях и в порядке, установленных законом.
Повышенные требования, предъявляемые к медицинским работникам, т.е. необходимость иметь специальное образование, обусловливает наличие некоторой специфики и в вопросах, связанных с увольнением. Действующим трудовым законодательством не допускается, как правило, увольнение работников в связи с отсутствием у него специального образования при условии, что он справляется с возложенными на него обязанностями. Иначе решается вопрос в отношении медицинских работников. Для занятия врачебных должностей наличие специального медицинского образования является обязательным. Зачисления на эти должности лиц, не имеющих соответствующего образования, являются грубейшим нарушением закона, и, следовательно, указанные лица подлежат увольнению.
Некоторыми авторами предлагается закрепить в законодательном порядке увольнение за однократное ненадлежащее исполнение медперсоналом трудовых обязанностей, которое вызвало или могло вызвать тяжелые последствия для здоровья больного. Оценочное понятие тяжести последствий для здоровья больного должно быть основано на заключении комиссии специалистов.
Важно иметь в виду, что при принятии работодателем решения о прекращении трудового договора с медицинским работником в случае невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, учреждений и организаций эти работники имеют право на переподготовку в соответствии с п. 6 ст. 63 Основ.
Поэтому прекращение трудового договора с медицинским работником по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и по п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не должно допускаться, если он дал согласие на переподготовку по другой специальности или на перевод на другую работу по специальности, полученной им при переподготовке.
Совместительство медицинских работников
Почти в любой медицинской организации работают совместители. Оформление с ними отношений имеет свои специфические особенности. Здесь необходимо знать не только общие вопросы совместительства, но и досконально разобраться в нюансах, касающихся сотрудников в белых халатах.
Работа по совместительству в учреждениях здравоохранения вызывается, во-первых, недостатком тех или иных категорий медицинских и фармацевтических работников. В данном случае речь идет о лечебных учреждениях государственной системы здравоохранения.
Во-вторых, работа по совместительству вызывается спецификой организации медицинского обслуживания, в силу которой для оказания того или иного вида помощи в учреждениях здравоохранения достаточно иметь в штате не целую должность, а половину должности соответствующего специалиста из числа врачебного или среднего медицинского персонала.
Для лиц, работающих по совместительству (внутреннему или внешнему), законодатель установил предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем, — не более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
Следует отметить, что существенно изменены, в сторону увеличения, нормы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Теперь вместо «предельная еженедельная норма — 16 часов» применяется норма: «в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников». Одновременно в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену), т.е. больше 4-х часов в день.
При оформлении с медицинскими работниками трудовых договоров о работе по совместительству следует руководствоваться положениями ТК РФ и Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры» (далее — Постановление N 41). Это наиболее полный нормативный документ, регулирующий отношения в рассматриваемой сфере.
Итак, работа по совместительству медицинских работников имеет следующие особенности:
а) указанные категории работников вправе работать по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или же в других организациях, в т.ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
- для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
В ст. 350 ТК РФ указано, что с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей по решению Правительства РФ продолжительность работы по совместительству может быть увеличена медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не должна превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю.
В соответствии с п. 2 Постановления N 41 не считаются совместительством для рассматриваемых категорий работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора (а соответственно, издания приказа о приеме на работу и заведения личной карточки) следующие виды работ:
- проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
- педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч в год;
- осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год;
- осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем.
Постановление N 41 наконец-то разрешило бюджетным работникам подрабатывать в своей же собственной организации. Раньше делать это не разрешалось. Постановление отвечает интересам и работников, и работодателей. Для первых это возможность увеличения заработка, для вторых — возможность укомплектовать пустующие вакансии проверенными кадрами, не привлекая работников со стороны.
По данным Минтруда, в большинстве больниц и школ примерно 60 — 70% личного состава фактически работают по совместительству. Потому-то и возникла необходимость легализовать эту ситуацию и принять правила, дополнительно регулирующие такие отношения.
Теперь ограничения для совместителей сняты. Врачу можно в собственном лечебном учреждении подрабатывать по специальности. Постановление N 41 им разрешает даже совмещать аналогичные должности. Еще один плюс: подрабатывать теперь можно больше времени, чем это раньше разрешалось (за исключением вредных и опасных работ). Более того, документом предусмотрен пункт, согласно которому местные органы власти сами могут «давать добро» на совместительство по конкретным должностям в учреждениях, устанавливать и продолжительность рабочего времени.
Особые требования к заключению трудового договора с медицинскими работниками
Медицинские работники являются специальным субъектом трудового права ввиду особого характера и условий их деятельности, что обусловливает необходимость применения дифференцированного подхода при заключении с ними трудового договора.
Среди особенностей медицинской деятельности можно выделить: ее рисковый и творческий характер, значительную неопределенность, возможность принятия самостоятельных и независимых решений, властный характер, осуществление надзора за пациентом, наличие доверительных отношений между врачом и пациентом. Данные особенности медицинской деятельности рождают ее особую публичную (конституционную) значимость, на что обратил внимание в своем решении Конституционный Суд РФ.
Далеко не все вышеназванные особенности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах, однако они вытекают из самой природы медицинской деятельности. Это обуславливает необходимость применения дифференцированного подхода к медицинским работникам при регулировании их труда, в том числе и при заключении трудового договора.
Нормативно-правовые акты
- Номенклатура специальностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации, утвержденная Приказом Минздрава России от 07.10.2015 № 700н «О номенклатуре специальностей специалистов, имеющих высшее медицинское и фармацевтическое образование»;
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.04.2008 № 176н «О Номенклатуре специальностей специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации»;
- «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н.
- Гущина И. Трудовые договоры с медицинскими работниками // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2011. — N 3. — С. 169 — 182; N 4. — С. 216 — 227.
Срок оформления трудового договора
Важно: Моментом начала трудовых отношений считается день, когда наемный работник приступил к своим обязанностям. При этом Трудовой кодекс дает работодателю три дня для оформления образовавшихся трудовых отношений.
Оформление трудового договора между работодателем и работником – непременное условие законных гражданско-правовых отношений. Наличие оформленного договора гарантирует лицам защиту их прав и регламентирует ответственность сторон.
Важно: Образцы бланков по учету и оплате трудовой деятельности можно найти по ссылке.
В последней редакции КОАП (Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях) изменена ответственность работодателя за нарушение или ненадлежащие оформление трудового договора для:
- предпринимателей (не юридических лиц) – от 5 до 10 тыс. рублей;
- должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
- для юридических лиц – от 50 до 100 тыс. рублей.
Оформление увольнения. Выходное пособие
Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Общий порядок прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя несколько этапов. Прежде всего, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), если довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до сведения работника невозможно или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Таким исключением, например, является предоставление работнику отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Примерная форма приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) закреплена в Постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате», носящем рекомендательный характер.
В день увольнения по письменному заявлению работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также иные заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с работником расчет по правилам ст. 140 ТК РФ.
В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника.
Вместе с тем возможность наступления ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки обусловлена виновным поведением работодателя. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Обязанность по возмещению работодателем работнику неполученного заработка как за время вынужденного прогула установлена в случае, если работодатель не выслал работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте или нарушил разумный срок высылки такого уведомления.
Вместе с тем невыдача работодателем трудовой книжки работнику не является препятствием для обращения в суд в целях защиты нарушенных трудовых прав, поскольку начало течения месячного срока исковой давности обусловлено днем вручения работнику копии приказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с согласия работника.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя, поэтому работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
При увольнении работника за прогул днем прекращения с работником трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, если работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.
По общему правилу при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
Порядок и сроки расчета при прекращении трудового договора. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.
Порядок выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, определен ст. 141 ТК РФ.
В случае нарушения работодателем или уполномоченным им в установленном порядке представителем сроков выплаты работникам заработной платы при увольнении для указанных лиц установлена материальная ответственность, предусматривающая уплату процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Такая обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Выходное пособие и компенсации при увольнении. Обязанность работодателя по выплате работнику выходного пособия установлена ст. 178, 318 и другими статьями ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, в соответствии со ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом, поскольку ст. 318 ТК РФ не содержит положений, устанавливающих различия в реализации права на получение среднего заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения пенсионерами и лицами, которым пенсия еще не назначена, достижение уволенным работником пенсионного возраста и получение им пенсии не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Особенности трудового договора с врачами, не работавшими по своей специальности более пяти лет
В законодательстве Российской Федерации о труде правовые вопросы трудовых договоров с врачами, не работавшими по своей специальности более пяти лет, не получили должного разрешения, хотя в этом имеется острая необходимость.
Из-за этого на практике возникают трудности, связанные с тем, что неясно, какие же трудовые договоры можно заключать с такими врачами.
В ч. 4 ст. 12 Основ законодательства Союза ССР о здравоохранении, введенных в действие с 1 июля 1970 года199, была предусмотрена норма, согласно которой врач, «не работавший по своей профессии более трех лет (курсив наш), должен быть направлен на стажировку в институт усовершенствования или в другие соответствующие учреждения здравоохранения с последующим допуском к врачебной деятельности в порядке, определяемом Советом Министров СССР».
В соответствии с этими Основами был издан приказ Минздрава СССР от 29 апреля 1981 года №460 «О порядке направления на стажировку врачей и их последующего допуска к врачебной деятельности»200, которым было утверждено Положение о порядке направления на стажировку врачей, не работавших по своей профессии более трех лет и о порядке их последующего допуска к врачебной деятельности, в котором содержались нормы, регулирующие многие аспекты, связанные со стажировкой этих врачей, начиная с их зачисления на должности врачей-стажеров и кончая их допуском к врачебной деятельности при условии успешной сдачи экзамена по окончании стажировки или возможности использования на врачебных должностях, не связанных с лечением больных, тех из них, кто не выдержал экзамена по окончании стажировки.
В действующих в настоящее время Основах законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан норма (см. ч. 5 ст. 54 Основ) о врачах, не работавших уже не по профессии, а по своей специальности более уже не 3-х, а 5-й лет, и их последующем допуске к практической медицинской деятельности существенно изменена. В этой статье отсутствует такая форма профессионального обучения как стажировка, а предусмотрена только переподготовка как форма указанного обучения, несмотря на то, что эти формы обучения разные по существу.
Согласно Рекомендации МОТ №88 «О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов» (Принята в г, Женеве 30 июня 1950 г.), именуемой также Рекомендацией 1950 года о профессиональном обучении взрослых, стажировка является одним из видов «профессионального обучения», «дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство либо технического или профессионального характера» .
«Переподготовка (переобучение), — как пишет И.О. Снигирева,-организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, а также работниками, пожелавшими сменить профессию с учетом потребностей производства или по состоянию здоровья» .
При стажировке врачей углубляются и расширяются знания, совершенствуются навыки и уменья, полученные ими в учебном заведении и в результате работы по определенной врачебной специальности до 5-летнего перерыва, а при переподготовке, как правило, врач совершенствуется в новой врачебной специальности, например, согласно п. 6 ст. 63 Основ «при невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, учреждений и организаций в соответствии с законодательством Российской Федерации».
В связи с этим создалась парадоксальная ситуация: в соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан положение о стажировке врачей утратило силу, о нем даже нет никаких официальных разъяснений, с другой стороны, в приказе Минздрава России «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» от 15 октября 1999г. №377 в подп. 3.3.2. п. 3.3. «Врачебный персонал» этого положения указывается должность «врач-стажер», введенная в номенклатуру врачебных должностей в учреждениях здравоохранения, и разряд тарификации по оплате труда — 10-й. Однако, на этого врача нет тарифно-квалификационной характеристики в Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденных постановлением Минтруда России от 27 августа 1997г. №43, хотя, например, по такой врачебной должности как врач-интерн такая характеристика есть.
СЮ. Головина, касаясь данной проблемы, высказала мнение, что такие врачи «должны пройти переподготовку в учебных заведениях или проверочное испытание, проводимое комиссиями профессиональных медицинских ассоциаций. Только после этого с ними можно заключать трудовые договоры» . Но с этим мнением согласиться нельзя, поскольку это усугубляет положение врачей: оно не дает ответа на такие вопросы: кто этих врачей будет направлять на переподготовку, за чей счет, будут ли им за время переподготовки производиться какие-либо выплаты и другие.
Поэтапная процедура трудоустройства медработника
При оформлении на работу необходимо пройти несколько документальных операций. До подписания работодатель обязан ознакомить лицо с условиями труда, внутренним распорядком, размером оплаты. Соискателю предоставляют для изучения должностную инструкцию, коллективный договор и положение об оплате труда и другие важные акты.
| Этап процедуры | Описание | Дополнения |
| Собеседование руководителя (другого уполномоченного лица) с соискателем | Соискатель должен предоставить документы, подтверждающие право на занятие должности. Состав документов регулируется ТК РФ. | Работодатель не имеет право запрашивать документы, не перечисленные законодательством, за исключением справок для предоставления льгот |
| Подача заявления в произвольной форме | Заявление обязательно для кадрового оборота в бюджетной сфере, но может не применяться в учете коммерческих предприятий | В документе указывают данные руководителя, заявителя, желаемую вакансию. Название должности должно совпадать со штатным расписанием, приказом и записью в трудовой |
| Заключение трудового договора | Документ составляется в 2 экземплярах, по числу сторон. Один экземпляр предоставляется работнику, второй остается на хранении в организации | Применяется стандартная форма договора с указанием условий исполнения обязанностей, прав и социальных гарантий |
| Издание распоряжения руководителя о найме лица | Применяется стандартная форма приказа Т-1. Документу присваивается номер и дата | Приказ содержит информацию о
работнике, должности, дате начала работы |
| Отражение сведений о приеме в трудовой книжке | В документе указываются название организации, дата совершения операции, сведения о должности, ссылка на приказ | О получении на учет документа производится запись в журнал учета |
| Оформление личной карточки сотрудника | Применяется преимущественно унифицированная форма бланка Т-2, отражающая информацию о работнике | При открытии данные заносятся на основании личного опроса лица и предоставленных документов, в дальнейшем – по приказам |
Ведение личной карточки не является обязательным требованием кадрового учета. Документ используется во внутреннем учете для получения оперативной информации.