Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
1) предоставление ежемесячных дополнительных дней отдыха (ч. 1 ст. 262 Трудового кодекса РФ)
Важно! Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению для ухода за детьми-инвалидами работодатель обязан предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня.
Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами не предоставляются в следующих случаях:
- если работник просит предоставить неиспользованные выходные дни за прошедший календарный месяц.
- если работник просит предоставить дополнительные выходные в период очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.
При этом у другого родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери) право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня сохраняется.
Оплата дополнительных дней производится за счет средств ФСС РФ, поэтому, при наступлении обстоятельств, влекущих потерю права на использование дополнительных оплачиваемых дней, работник обязан известить об этом работодателя.
Важно! Выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей) либо разделены ими между собой по их усмотрению.
2) предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы
Работодатель обязан предоставить такой отпуск, если эта возможность установлена коллективным договором (ст. 263 Трудового кодекса РФ):
- работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет;
- работнику, имеющему ребенка-инвалида (до 18 лет),
- одинокому родителю, воспитывающему одному ребенка до 14 лет;
- работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы.
Важно! Работодатель не вправе отказать работнику в просьбе присоединить дополнительный отпуск к ежегодному оплачиваемому отпуску, или использовать его отдельно — полностью или по частям.
Работодатель и работник не вправе переносить указанный отпуск на следующий рабочий год.
Важно! Продолжительность дополнительного отпуска — до 14 календарных дней.
3) предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работника время
Важно! В удобное время ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 Трудового кодекса РФ), а также родителю, имеющему трех и более детей в возрасте до двенадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ).
4) Предоставление отпуска по уходу за ребенком
В соответствии со ст. 256 ТК РФ право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка.
Работникам, усыновившим ребенка, также предоставляются отпуска по уходу за ребенком (ст. 257 ТК РФ). Правом на такой отпуск может воспользоваться любой из родителей, если они оба усыновили ребенка (ч. 3 ст. 257 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 утвержден Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка.
5) компенсационные и другие выплаты женщинам и лицам с семейными обязанностями
- ежемесячные пособия по уходу за ребенком выплачивается по месту работы лицу, которое находится в отпуске по уходу за ним. Условия исчисления пособия предусмотрены в постановлении Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540. Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие выплачивается только одному из них.
В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
- единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается на каждого ребенка, за исключением мертворожденного. Получить пособие по месту своей работы может один из родителей либо лицо, его заменяющее.
6) ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, направления в командировки;
Важно! Работодатель вправе привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные или праздничные дни работников, воспитывающие детей до 14 лет без супруга (супруги); работников, имеющих детей-инвалидов; опекунов, попечителей несовершеннолетних детей, опекунов детей в возрасте до 14 лет, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет, только при наличии их письменного на то согласия, при отсутствии противопоказаний по здоровью, а также при письменном ознакомлении работников со своим правом отказаться от выполнения такой работы (ст. 259, 264 Трудового кодекса РФ).
7) Сохранение среднего заработка
Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за беременной женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинской организации, подтверждающая состояние беременности.
8) перевод на другую работу
- беременная женщина на основании медицинского заключения и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ),
- женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, по её заявлению переводится на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, в том числе из-за разъездного характера или удаления от места жительства.
9) запрет на увольнение по инициативе работодателя
Важно! Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе следующих работников:
- беременную женщину,
- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
- одинокую мать малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери,
- работника, воспитывающего малолетнего ребенка до 14 лет без матери,
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,
- единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Важно! Увольнение по инициативе работодателя указанных работников может быть произведено лишь по следующим основаниям:
- в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;
- в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу их наступления);
- в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если дают основания для утраты доверия к работнику;
- непринятия мер к урегулированию конфликта интересов, непредоставления или предоставления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах
- в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции , аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- в связи с предоставлением работником подложных документов при заключении трудового договора;
- в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Особенности регулирования труда руководителя организации
Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Правовое положение руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой – предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. В первом своем качестве руководитель участвует в организационно-управленческих отношениях в сфере труда (например, по заключению коллективного договора) и некоторых других так называемых тесно связанных с трудовыми отношениях. Во втором – в собственно трудовом правоотношении, сторонами которого являются в данном случае руководитель – в качестве работника и собственник имущества организации – в качестве работодателя.
Правовое положение руководителя как представителя работодателя мы рассматривать не будем, а остановимся на его правовом положении как работника. Нет нужды доказывать, что труд руководителя во многом отличается от труда всех остальных работников, прежде всего высокой степенью самостоятельности. Иногда самостоятельность руководителя бывает настолько велика, что фактически он передает собственнику не свою способность к труду, а его результат. В этом случае руководитель должен быть индивидуальным предпринимателем и с ним заключается не трудовой договор, а гражданско-правовой договор о передаче управления организацией (ст.273 ТК).
Та же статья предусматривает, что трудовые отношения не возникают также, когда руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Это вытекает из того, что нельзя заключать трудовой договор с самим собой.
Однако и в тех случаях, когда с руководителем заключается трудовой договор, регулирование его труда имеет ряд особенностей. С ним заключается срочный договор, занимать оплачиваемые должности в других организациях руководитель может только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, причем федеральными законами могут быть предусмотрены случаи, когда руководитель возмещает также и убытки в виде неполученных доходов.
Работа у работодателей – физических лиц
Согласно ст.20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей – индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые – только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.
Трудовой договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя – физического лица, так как делать записи в трудовую книжку последний не вправе.
Трудовой кодекс предусматривает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем большинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст.9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).
Следует отметить, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно. Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П.Орловского, индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, возникающие при этом общественные отношения – классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.
Дополнительные перерывы, выходные дни для женщин и лиц с семейными обязанностями
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. В связи с этим такие перерывы не подлежат специальному учету.
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении (заметим, что детские дома-интернаты на условиях пяти- и шестидневного пребывания в неделю к специализированным детским учреждениям с полным государственным обеспечением не относятся). Указанная справка из органов социальной защиты должна представляться ежегодно. Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.
В таком же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям. В случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Такие документы должны представляться при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.
Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 — 8, 10 или 11 п. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ):
- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
- с отцом, являющимся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
— Перевод женщины на другую работу
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка
— Перерывы для кормления ребенка
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
— Категории работников, которые не могут быть направлены в служебные командировки
— Запрет или ограничения на применение труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Гарантии, связанные с реализацией права на труд
Наиболее серьезные гарантии в случаях прекращения трудового договора предусмотрены в отношении беременных женщин. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как справедливо отмечается в специальной литературе, запрет на увольнение распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, указанные как в ст. 81, так и в иных статьях ТК РФ или в иных федеральных законах . В частности, не допускается увольнение беременной женщины:
Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // М.: Юристъ, 2005.
- в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК);
- по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК);
- при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК);
- по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК);
- по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК);
- при надомной работе (ст. 312 ТК) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК).
Заметим, что речь идет только об увольнении по инициативе работодателя. Допускается прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т.п.
Правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.
В то же время нормы трудового законодательства также направлены на защиту интересов работодателя и обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Необходимость соблюдения принципа равенства и защиты интересов работодателей и государства при установлении государственных гарантий прав и свобод работников обусловила необходимость установления, помимо общих правовых норм, распространяющихся на всех работников, специальных правил для труда отдельных категорий работников. К таким «особым» категориям работников относятся женщины и лица с семейными обязанностями.
Создание особой охраны труда женщин является важной социальной проблемой российского права, поэтому охрана материнства и детства находится под защитой государства в соответствии со статьей 38 Конституции РФ.
Специальные нормы по охране труда женщин, закрепленные в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривают, во-первых, охрану труда всех работающих женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и, во-вторых, охрану труда, связанного с материнством.
К сожалению, на практике вышеперечисленные факторы делают женщин непривлекательным «товаром» на рынке труда. Это особенно актуально для беременных женщин и женщин с маленькими детьми.
В то же время «женские» права и гарантии часто работают против самих женщин. Когда действовал прежний Трудовой кодекс, в литературе часто говорилось, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот и что работодатели несут ответственность за их реализацию. В результате при приеме на работу предпочтение отдавалось работникам-мужчинам. Было сказано, что у безработицы женское лицо.
Очевидно, что при принятии Трудового кодекса РФ законодатель пошел по пути сокращения «женских» льгот, чтобы устранить так называемое гендерное неравенство и снизить женскую безработицу.
Помимо вышеперечисленных, существуют и другие проблемы с правовым регулированием женского труда. Условия труда для многих женщин остаются неблагоприятными. По данным Госкомстата России, 3,6 миллиона женщин работают в неблагоприятных условиях, а 285 тысяч — в особо тяжелых и опасных условиях. Работа женщин в таких условиях является одним из существенных факторов, снижающих здоровье женщин и рождение детей с врожденными пороками развития, преждевременными родами и детской инвалидностью. Поэтому, помимо сохранения запрета на работу женщин в тяжелых и вредных условиях и предоставления женщинам наиболее подходящих рабочих мест, необходимо принимать и другие меры, направленные на сохранение их здоровья и предотвращение рождения детей с пороками развития. Такими мерами могут быть, например, повышение требований к условиям труда беременных женщин (к физической и эмоциональной нагрузке, организации рабочего места, воздуху на рабочем месте, температуре в помещении, уровню шума, освещению и т.д.). Все это предопределяет актуальность исследования специфики правового регулирования женского труда.степень вовлеченности в проблему. В юридической литературе уделяется значительное внимание вопросам женского труда. В данном случае можно отметить материалы, посвященные женскому труду в работах Ю.Н. Коршунова Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации и других авторов, чьи работы были использованы в данном исследовании.
Цель исследования: особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- Изучение международного и российского законодательства в области охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями;
- Показать гарантии и права женщин при трудоустройстве, при выполнении трудовых обязанностей и при прекращении трудовых отношений.
Объект исследования — социальные отношения, возникающие в результате выполнения женщинами трудовых функций.
Предметом исследования являются положения международного и российского законодательства о женском труде.
Нормативной базой для проведения исследования послужили положения международного права и Конституции Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, Российская газета.
Концепция охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому законодательству
В соответствии с российским законодательством труд женщин охраняется Конституцией Российской Федерации от 12 декабря 1993 года и Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (далее — ТК РФ).
Особенности регулирования труда женщин устанавливаются положениями Трудового кодекса, глава 41. 41 ТРУДОВОГО КОДЕКСА. Данные положения в целом сохраняют сложившийся порядок регулирования труда отдельных категорий работников (в части вопросов охраны труда женщин, продолжительности отпуска по беременности и родам, защиты трудовых прав лиц с семейными обязанностями), что соответствует общепринятым нормам международного права и Конституции Российской Федерации. В то же время некоторые статьи этой главы неясны или снижают исторически сложившийся уровень гарантий трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. — 2-е изд. переработанное и дополненное.
Так, трудовое законодательство традиционно запрещало применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными для здоровья условиями труда, а также на подземных работах, за исключением некоторых подземных работ (нефизических работ или санитарно-бытовых работ) (ч. 1 ст. 160 ТК РФ), а также переноску и передвижение женщинами тяжестей сверх установленных для них пределов (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).
Сохранив положение о запрете применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную сверх допустимых для них норм (ч. 2 ст. 253 ТК РФ), Трудовой кодекс установил иной подход к применению труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, за исключением нефизических работ и работ в санитарно-бытовой сфере. Согласно части 1 статьи 253 Трудового кодекса, труд женщин на этих работах не запрещен, а только ограничен, т.е. разрешен при определенных условиях и в определенных пределах. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования занятости женщин и лиц с семейными обязанностями .
Охрана труда женщин регулируется и другими законодательными актами (например, Постановление Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин, поднимающих и манипулирующих тяжестями».
Законодательство о труде и охране труда предусматривает ряд мер, обеспечивающих особую защиту трудовых прав женщин и создание для них благоприятных условий труда, соответствующих их физиологическим особенностям. К ним относятся: — Увеличение гарантий материнства при приеме на работу и увольнении. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по причинам, связанным с беременностью и деторождением. Беременные женщины с ребенком до 3 лет и одинокие матери с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) должны быть письменно проинформированы о причинах отказа. Отказ может быть оспорен в суде. Увольнение этих категорий женщин по инициативе администрации также запрещено, за исключением случаев полной ликвидации предприятия и при условии их обязательного приема на работу;
Специальные правила по охране труда и здоровья женщин: Запрещение их работы (особенно женщин детородного возраста) на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; Установление предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную; Введение норм, ограничивающих работу беременных женщин и женщин с детьми в ночное время, сверхурочную работу и работу в выходные дни, направление в командировки; Рациональное трудоустройство беременных женщин, их увольнение и перевод на более легкую работу или на работу более высокой квалификации.
Закон предусматривает дополнительные гарантии, позволяющие женщинам совмещать работу и материнство:
Использование неполного рабочего времени или маргинальной занятости для женщин с детьми; по просьбе женщин с детьми в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет) администрация обязана установить такую занятость на скользящей (гибкой) основе, на дому
Родители (или лица, их заменяющие) имеют право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами, а женщины с двумя и более детьми младше 12 лет имеют право на две недели неоплачиваемого отпуска в год.
Трудовые льготы и гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются законом на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Защита материнства, детства и семьи также обеспечивается путем увеличения специализированной медицинской помощи матерям и детям, расширения дошкольных учреждений, предоставления льгот и компенсаций многодетным семьям с низким доходом, семьям, воспитывающим детей-инвалидов, приемным семьям, выплаты социальных пособий семьям с детьми.
Среди правовых норм по защите семьи преобладают нормы семейного права, которые направлены на укрепление семьи, обеспечение равенства женщин и мужчин во всех семейных отношениях и всестороннюю защиту интересов матери и ребенка. В настоящее время ведется работа по приведению их в соответствие с Конституцией.
Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями при исполнении ими трудовых обязанностей
Гарантия охраны труда для женщин с семейными обязанностями.
Статья 254 Трудового кодекса РФ устанавливает трудовые льготы для беременных женщин в дородовой период и матерей грудных детей.
На основании медицинского заключения и по просьбе беременной женщины снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или она переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы по предыдущему месту работы.
До принятия решения о назначении беременной женщины на другую работу, не связанную с производством, она должна быть освобождена от работы за счет работодателя с сохранением заработной платы за все дни, пропущенные в связи с этим.
Беременные женщины получают средний заработок на работе, если они проходят обязательные профилактические медицинские осмотры в медицинских учреждениях.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу по их желанию с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Согласно статье 259 Трудового кодекса РФ, беременных работниц запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Направление в командировку или привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. В то же время женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть письменно проинформированы о своем праве отказаться от направления в командировку, от сверхурочной работы, от работы в ночное время, выходные и праздничные дни.
Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.
Неполный рабочий день устанавливается для лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты на полный рабочий день. Работодатели обязаны устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной женщины, родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может быть установлено по соглашению между работодателем и женщиной с детьми при приеме на работу, если она не может работать полный рабочий день из-за необходимости ухода за детьми. В таких случаях вознаграждение выплачивается пропорционально отработанным часам или на основе производительности труда.
Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника период: до достижения ребенком определенного возраста, на время учебного года и т.д.
В приказе (распоряжении) о приеме на работу женщин, имеющих детей, на неполный рабочий день указываются продолжительность работы, продолжительность рабочего времени и его последовательность в течение рабочего дня или недели, необходимость профессиональной подготовки или переподготовки и другие условия.
Возможны неполные рабочие часы:
- Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
- Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
- Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов с одновременным сокращением количества рабочих дней в неделю.
При установлении режима неполного рабочего времени продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов, а еженедельное рабочее время не должно быть менее 20-24 часов при пяти- или шестидневной неделе.
В зависимости от конкретных условий производства может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.
В соответствии со статьей 264 Трудового кодекса РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение ночных и сверхурочных работ, работа в выходные и праздничные дни, использование в служебных командировках, дополнительный отпуск, льготный режим работы и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, и на воспитателей (опекунов) несовершеннолетних.
Статья 258 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок предоставления перерывов по уходу за ребенком работающим женщинам.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый не реже чем через каждые три часа непрерывной работы.
Если у работающей женщины двое или более детей в возрасте до полутора лет, продолжительность перерыва для кормления должна составлять не менее одного часа.
По просьбе женщины перерыв для кормления ребенка (детей) совмещается с перерывом для отдыха и кормления или переносится на начало и конец рабочего дня (смены) с соответствующим сокращением его (их) рабочего времени.
Перерывы по уходу за ребенком (детьми) включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.
Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам в соответствии со статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации.
Женщины имеют право по заявлению и медицинскому заключению на отпуск по беременности и родам в размере 70 календарных дней (84 календарных дня в случае многоплодной беременности) до родов и 70 календарных дней (86 дней в случае осложненных родов и 110 дней в случае рождения двух и более детей) после родов с выплатой пособий по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.
Декретный отпуск рассчитывается по накопительной системе и предоставляется женщине в полном объеме независимо от количества дней, фактически использованных ею до родов.
Женщина имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него или по окончании отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы (статья 260 Трудового кодекса РФ).
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то он предоставляется в порядке, предусмотренном статьей 256 Трудового кодекса.
По просьбе женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Порядок и условия выплаты пособий по государственному социальному обеспечению в период указанного отпуска определяются Федеральным законом.
Отпуск по уходу за ребенком может также полностью или частично взять отец, бабушка, дедушка, другой родственник или опекун ребенка, который фактически ухаживает за ребенком.
По желанию женщины или лиц, установленных законом, они могут работать неполный рабочий день или на дому во время отпуска по беременности и родам с сохранением права на государственные пособия по социальному обеспечению.
На период отпуска по беременности и родам за работником сохраняется место работы.
Отпуск по уходу за ребенком включается в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности (за исключением случаев, когда пенсия назначается на льготных условиях).
Особый порядок предоставления отпуска предусмотрен для работников, усыновивших ребенка. В соответствии со статьей 257 Трудового кодекса РФ работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск продолжительностью 70 календарных дней со дня усыновления и отпуск продолжительностью 110 календарных дней со дня одновременного усыновления двух и более детей.
По просьбе сотрудников, усыновивших ребенка (детей), они имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) трехлетнего возраста.
Если ребенок или дети были усыновлены обоими супругами, такой отпуск предоставляется одному из супругов по усмотрению другого.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их заявлению предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления до 70 календарных дней, а в случае одновременного усыновления двух и более детей — до 110 календарных дней со дня рождения детей.
Порядок предоставления такого отпуска для сохранения тайны усыновления определяется Правительством Российской Федерации.
Статья 263 Трудового кодекса РФ регулирует порядок предоставления дополнительного отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.
Коллективный договор может предоставить дополнительный неоплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью до 14 календарных дней работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, или одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери. В таких случаях этот отпуск может быть полностью или частично присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или взят отдельно по просьбе соответствующего работника. Перенос такого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и детьми с ограниченными возможностями, предоставляются дополнительные выходные дни. В соответствии со статьей 262 Трудового кодекса, родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из этих лиц или разделены между ними по их усмотрению.
Женщинам, работающим в сельской местности, может быть предоставлен один дополнительный неоплачиваемый выходной день в месяц по письменному заявлению.
Статья 187. Особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями
1. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
2. Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.
Слайд 5: Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Продолжительность рабочего времени В соответствии со ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени женщины не может превышать 40 часов в неделю. Кроме того, положениями действующего законодательства предусмотрены некоторые случаи, в которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — менее 40 часов в неделю. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор согласно ст.57 ТК РФ. Неполное рабочее время женщине (или лицу с семейными обязанностями) может устанавливаться как по инициативе компании, так и по просьбе работницы. Такое соглашение оформляется в письменном виде, как дополнительное соглашение к трудовому договору. Устанавливается неполное рабочее время при наличии документов, подтверждающих право на предоставление данной льготы.
Слайд 9: Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.
Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.
Выбранная тема достаточно актуальна в современное время, так как несмотря на закреплённые в законодательстве нормы, защищающие право на труд лиц с семейными обязанностями, в реальной жизни эти права не всегда реализовываются.
Цель написания работы – изучить и дать оценку современному состоянию регулирования труда лиц с семейными обязанностями.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
- дать определение понятию лица с семейными обязанностями;
рассмотреть выделяемые законодательством категории лиц с семейными обязанностями;
изучить особенности трудовых правоотношений различных категорий лиц с семейными обязанностями.