Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник отказывается подписывать должностную инструкцию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно законодательству, работодатель вовсе не обязан применять такой документ как должностная инструкция. Его использование возможно лишь по инициативе самого работодателя. Порядок корректировок должностной инструкции также определяется работодателем. Данную норму можно найти в письме Роструда, которое датировано 31 октября 2007 года.
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
- Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
- Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.
Не согласна с новой должностной инструкцией
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Отказ работника подписывать должностную инструкцию: что делать работодателю
Должностная инструкция является ключевым документом, который определяет трудовые обязанности и ответственность работника в пределах занимаемой должности.
В трудовом законодательстве нет упоминаний о должностных инструкциях, тогда как на предприятиях подобный документ при приеме сотрудника на работу составляют довольно часто.
Но как работодателю действовать, если работник отказывается подписывать его? Об этом можно узнать в данной статье.
Вопрос о правовой природе должностной инструкции рассмотрен в Письме Федеральной службы по труду и занятости от № 3042-6-0 «О необходимости разработки должностных инструкций на предприятии».
Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.
Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.
Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.
Образец этого документа представлен ниже.
Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору
Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).
Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.
Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.
Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.
Порядок действий работодателя
Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:
- В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
- Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
- Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
- Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
- Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
- Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить о. Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО! Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной. Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.
Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе
Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.
Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.
Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.
На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.
С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.
Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.
Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.
По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.
Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет о.
При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.
Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.
Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.
Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.
При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.
Так, порядок действий работодателя такой:
- В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
- Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
- Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
- Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.
Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:
- заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
- работник поданное заявление не отзывал;
- заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.
- В обязанности работодателя входит ознакомление работника под роспись с текстами издаваемых работодателем нормативных актов. Однако за работником не закреплены ни обязанность подписания таких документов, ни право на отказ от проставления подписи, свидетельствующей об ознакомлении. С наличием права отказаться от подписания соотносится право работника на защиту своих законных интересов.
- Отказываться от подписи приказа работник может по двум причинам. Одна из них — работнику не нравится решение, принятое работодателем несмотря на то, что это решение соответствует нормам действующего законодательства и принято в соответствии с ними. Вторая — у работника есть основания, подкрепленные нормами трудового права, считать неправомерными действия работодателя, издавшего приказ. Во втором случае работник может воспользоваться своим правом на защиту законных интересов.
- Отказ от подписания приказа всегда требует документального оформления. В отношении распоряжения работодателя, принятого им с полным соблюдением норм законодательства, составляется акт об отказе от подписания. Вариантом акта может стать оформление записи об отказе прямо на приказе. По законодательно обоснованному отказу работнику следует составить в адрес работодателя сообщение с обоснованием причин своего несогласия с решением, принятым работодателем.
- Последствиями неподписания работником законодательно обоснованного распоряжения работодателя станут либо исполнение этого распоряжения (если от действий работника его реализация не зависит), либо привлечение работника к дисциплинарной ответственности. По распоряжению, не соответствующему нормам трудового законодательства, последствиями окажутся либо отмена этого распоряжения, либо обращение работника за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору
Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).
Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.
Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.
Не согласна с новой должностной инструкцией
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
Отказ работника подписывать должностную инструкцию
поверьте мне из судебной практики и практики разрешения споров фед. инспекцией труда .
Если работник не хочет знакомиться с нею под роспись — составляете соответствующий акт за подписью двух свидетелей, для подстраховки своей позиции на случай возможных судебных разбирательств.
В этом случае вам придется руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (общеотраслевым).
Обязанности работника ЗНАКОМИТЬСЯ с должностной инструкцией ТК РФ не содержит. Есть обязанность работодателя ОЗНАКОМИТЬ работника под роспись с должностной инструкцией (ст. 68 ТК РФ). И все.
Это важно знать: Начальник производства: должностные обязанности
Елена, работник не подписывает должностные инструкции, их утверждает руководитель. А вот работник обязан ознакомиться с утвержденной инструкцией и расписаться за ознакомление. Далее, уже в зависимости от их исполнение или нет, руководитель принимает меры.